2024年專升本第一學歷
更新時間：2024-06-27 08:16:55作者：佚名
記者調(diào)查一級歧視
● 不少2024屆畢業(yè)生表示，近期求職時遭遇過基于本科學歷的歧視，部分公司不招收非985、非211高校畢業(yè)生，面試過程中，部分HR得知求職者是非985、非211高校畢業(yè)生后，便匆忙結(jié)束面試。
● 以本科學歷為衡量標準招聘畢業(yè)生，會損害員工公平就業(yè)權益，容易造成人力資源錯配，給用人單位帶來潛在損失，也會影響受歧視群體自我發(fā)展、貢獻社會的積極性，產(chǎn)生不良的價值取向——無論怎樣努力，都無法消除本科學歷的污名
●教育部回應網(wǎng)友評論稱：學歷是指人們在教育機構(gòu)中接受科學文化教育和技能訓練的學習經(jīng)歷，國家教育行政部門的有關政策和文件中沒有使用“第一學歷”概念。
● 在現(xiàn)行勞動法律框架下，應充分發(fā)揮《就業(yè)促進法》的作用，引導企業(yè)消除“一級歧視”，同時，相關部門應發(fā)布“一級歧視”典型案例和指導性案例，警示企業(yè)重視畢業(yè)生平等就業(yè)權利，進一步優(yōu)化就業(yè)環(huán)境。
李敏（化名）在參加前不久的“秋招”（即秋季校園招聘，每年針對應屆畢業(yè)生的大型招聘活動）時很傷心——她即將從北京一所985高校畢業(yè)，卻接連被幾家心儀的公司拒絕，“因為我本科畢業(yè)于一所普通的、不知名的高校”。
有一個場景讓她印象深刻：面試時，某公司HR直接問她：“你是××大學畢業(yè)的，我怎么沒聽說過這個學校？”簡單寒暄幾句后，對方把簡歷還給了她，面試就結(jié)束了。不過，和她一起去面試的985大學畢業(yè)的同學卻被HR看中了。兩人聊了很久，最終被錄用。
“我的自尊心被碾壓得一塌糊涂，一級學位仿佛成了我身上的‘污點’。”李敏不禁感嘆。
《法制日報》記者近日采訪了解到，像李敏一樣，因本科學歷而就業(yè)受挫的人還有很多。
多位受訪專家指出，招聘畢業(yè)生只看學歷，會損害員工公平就業(yè)權利，容易導致人力資源錯配，給用人單位帶來潛在損失。建議發(fā)揮《就業(yè)促進法》在現(xiàn)行勞動法律框架中的作用，引導企業(yè)消除學歷歧視。同時，相關部門應發(fā)布學歷歧視典型案例、指導性案例，警示企業(yè)重視畢業(yè)生平等就業(yè)權利，進一步優(yōu)化就業(yè)環(huán)境。
企業(yè)看重一級學位
求職者感到受到歧視
李敏是重慶人，以前學習成績還不錯，但高考前生了一場大病，成績不夠好，沒能考上當?shù)氐钠胀ǜ咝！＿M入大學后2024年專升本第一學歷，為了提高自己，她刻苦學習，不僅獲得了國家獎學金等獎勵，還成為學校第一位考上北京985高校讀研的學生。
“我當時很自豪，很多學弟學妹都說，我讓他們看到了無限的可能。”李敏告訴記者，當年高考落榜的陰霾也一掃而空。
然而，在讀研期間，李敏的自豪感卻逐漸消失。她不僅發(fā)現(xiàn)自己與很多本科就讀985高校、成績優(yōu)秀的同學相比并沒有什么優(yōu)勢，更重要的是，“非985、非211”的標簽似乎始終伴隨著自己。即便是寒暑假實習，用人單位似乎也非常看重“這一點”。
讓她尤為沮喪的是這次“秋招”的經(jīng)歷。李敏把簡歷投給了幾家自己看中的公司，但大部分公司都沒有回應。她發(fā)現(xiàn)，這些公司大多要求求職者填寫第一學歷，而第一學歷分為三類：985院校、211院校、普通本科院校。她無疑屬于第三類普通本科院校。
后來，李敏吸取了教訓，簡歷上只寫了研究生的學習經(jīng)歷，但面試時還是會被問到本科學校，提到本科學校，面試官往往會投以意味深長的眼神，面試就草草結(jié)束，沒有后續(xù)內(nèi)容。
“我感覺自己因為一級學位而遭受了歧視，仔細想想就覺得很難過。”李敏說。
來自湖北武漢的陳思思（化名）有著和李敏相似的經(jīng)歷，她也是從非985高校畢業(yè)，后考入北京985高校。她做了一個表格，記錄自己的求職過程，包括公司名稱、簡歷投遞時間、是否有回音、是否進入首輪面試、是否進入復試等。記者看到，“是否進入首輪面試”一欄的結(jié)果基本都是“未通過”。
“很多公司在意求職者的本科學歷、是否全職、是否是985或211院校的。有的公司比較直接，明確表示不招非985、211院校的應聘者。有的公司比較含蓄，沒有明說，但在投簡歷或者面試的時候，就能明顯感覺到這種感覺。”陳思思說。
對此，一位來自“大廠”(大型互聯(lián)網(wǎng)公司)的HR告訴記者：“我們招部門產(chǎn)品經(jīng)理的時候，要求是研究生學歷，第一學歷要求是211大學，核心部門的第一學歷要求是QS100(世界百強大學)，越是頂尖的公司、核心的崗位，對第一學歷的要求就越高。”
“如果簡歷上只寫研究生，沒有寫本科，那就說明第一學歷不符合要求。”該HR說。
在浙江杭州從事人力資源管理工作的李女士證實：“我們公司領導比較看重學歷，所以只招985、211高校的畢業(yè)生。如果報名人數(shù)多，我們會綜合考慮求職者的本科院校。”
由于這一現(xiàn)象比較普遍，社交平臺上的討論也不少。“本科畢業(yè)是不是永久性傷害？”“上午向HR申請了offer，下午卻被HR告知只招‘雙一流’大學的學生”等帖子引發(fā)熱議。有接受采訪的畢業(yè)生甚至以自嘲的口吻向記者抱怨，“本科畢業(yè)不好就像有犯罪記錄”……
違反法律是不公平的
產(chǎn)生不良的價值觀
事實上，“一級”本身就是一個錯誤的概念。
2021年9月，有網(wǎng)友在教育部互動論壇留言詢問：“專科升本科（非成人高校專科升本科）畢業(yè)后的第一個學歷是專科還是本科？”
教育部答復稱，學歷是指人們在教育機構(gòu)中接受科學文化教育和技能訓練的學習經(jīng)歷，國家教育行政部門相關政策和文件中沒有使用“第一個學歷”的概念。
公開數(shù)據(jù)顯示，我國共有3000多所高校，其中985、211、“雙一流”高校僅有百余所，占比約0.4%。也就是說，所謂本科畢業(yè)的都是985、211高校，這在大學生中只是很小的一部分。
多位受訪專家認為，企業(yè)在招聘時強調(diào)學歷，涉嫌就業(yè)歧視，侵犯了勞動者的平等就業(yè)權利。
“學歷不是法律概念，不等同于職業(yè)能力，只是體現(xiàn)應聘者之前的學習經(jīng)歷和背景。用人單位在招聘過程中對學歷進行限制，并基于刻板印象對應聘者進行差別對待，這種做法違反了勞動法，侵犯了勞動者的平等就業(yè)權利。”西南政法大學經(jīng)濟法學院講師楊亞云說。
北京外國語大學法學院教授姚金菊認為，基于學歷的歧視會產(chǎn)生類似法律規(guī)范的引導和預測作用，影響受歧視群體自我發(fā)展、貢獻社會的積極性，產(chǎn)生負面的價值取向——無論他們?nèi)绾闻Γ紵o法消除學歷的污名。長此以往，不利于社會健康發(fā)展，甚至可能導致階層固化現(xiàn)象。
不過，在記者采訪的多位2024屆畢業(yè)生中，面對這種不平等待遇，雖然很多人知道可以向勞動監(jiān)察部門反映，但都選擇了“沉默”。理由是多種多樣的：對方?jīng)]有說清楚，不能確定自己是因為本科學歷才沒被錄用；只想繼續(xù)找工作，不想在這件事情上浪費精力；歧視本科畢業(yè)生的公司并不只一家，覺得投訴也起不到什么作用，等等。
“個人維權難度大，且往往收效甚微，所以不愿意向勞動監(jiān)察部門反映情況。”楊亞云說。
至于為何基于學歷的歧視如此普遍，姚金菊認為，擴招是原因之一。大量畢業(yè)生進入就業(yè)市場，用人單位尤其是“大公司”有了選擇空間，設置了各種不合理的門檻。此外，用人單位的選人標準、招聘成本、崗位數(shù)量、結(jié)構(gòu)優(yōu)化等因素也強化了這種歧視。由于綜合招聘考核成本高，不符合大多數(shù)企業(yè)追求效率和利潤的原則，學歷成為一種方便快捷的篩選條件。
受訪專家認為，勞動法并未明確列舉學歷歧視，包括基于學歷的歧視，且原則性的規(guī)定難以應對各類就業(yè)歧視現(xiàn)象，給企業(yè)等用人單位歧視學歷留下了漏洞。
在法律層面澄清
發(fā)布案例警示企業(yè)
我國歷來重視保障勞動者平等就業(yè)權利。
2020年，中共中央、國務院印發(fā)《新時代深化教育評價改革總體方案》，指出黨政機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)要帶頭扭轉(zhuǎn)“唯名校”“唯學歷”的用人導向，要按照崗位需求合理制定招聘條件、確定學歷要求，在招聘公告和實際操作中，不得以畢業(yè)學校、海外留學經(jīng)歷、學習方式等作為限制性條件。
在法律層面，《就業(yè)促進法》規(guī)定勞動者享有平等就業(yè)、依法自主擇業(yè)的權利，勞動者就業(yè)不得因民族、種族、性別、宗教信仰等差異而受歧視。《勞動保障監(jiān)察條例》明確規(guī)定，勞動保障行政部門實施勞動保障監(jiān)察的職責之一是“檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況”。
就業(yè)是民生之本，根據(jù)教育部數(shù)據(jù)，2024年我國高校畢業(yè)生預計將達到1187萬人，如何減少和避免本科畢業(yè)生在求職過程中遭遇歧視？
受訪專家認為，首先需從法律層面明確一切形式的基于學歷的歧視，包括基于第一個學歷的歧視。
“《就業(yè)促進法》明確禁止基于民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、傳染病病原攜帶者的就業(yè)歧視。雖然沒有包括一級歧視，但在非窮盡列舉的立法模式下，用人單位不得基于這一與工作無關的特征而歧視應聘者。”楊亞云說。
她建議立法機關對就業(yè)促進法的相關規(guī)定進行解釋，或在修改就業(yè)促進法時將教育歧視列出，為社會提供明確的法律指引。
姚金菊認為，《就業(yè)促進法》在明確規(guī)定法定的禁止差別對待事由時，在結(jié)尾使用了“等”字，說明該條款是一個開放性條款，并非窮盡式的列舉，可以作為消除一級歧視的基本規(guī)則；《就業(yè)促進法》第三章著重保護相對弱勢群體，同時也規(guī)定了用人單位的相關義務。
“招聘適合崗位的畢業(yè)生是包括企業(yè)在內(nèi)的用人單位的權利，法律制度不應該過分干涉企業(yè)聘用勞動者的自由。因此，在現(xiàn)有勞動法律框架下，可以發(fā)揮《就業(yè)促進法》的規(guī)制作用，引導企業(yè)消除基于初等程度的歧視。”姚金菊說。
她建議，各級勞動行政部門可以通過派員巡查、抽查等形式，監(jiān)督用人單位在招聘過程中是否遵守公平就業(yè)原則2024年專升本第一學歷，對存在“一級歧視”行為的用人單位，可以依職權或經(jīng)申請給予一定程度的行政處罰，并將處罰情況作為典型案例進行宣傳，引導用人單位平等對待每一位勞動者。
根據(jù)《就業(yè)促進法》，勞動者受到就業(yè)歧視，有權向人民法院提起訴訟。
姚金菊認為，司法機關可以公布關于一級歧視的典型案例、指導性案例，警示企業(yè)關注每一位高校畢業(yè)生的平等就業(yè)權利。
“可考慮將其納入檢察院公益訴訟范圍，督促相關行政部門充分履行職責，發(fā)揮典型案例的示范作用。”楊亞云表示，同時，司法機關應高度重視平等就業(yè)權利糾紛相關案件的審理，建立相應的司法審查標準，以個案為抓手，依法懲處用人單位的一級歧視行為。
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