更新時間：2024-06-27 08:12:45作者：佚名
本報記者 陳蕾
李敏（化名）在參加前不久的“秋招”（即秋季校園招聘，每年針對應屆畢業生的大型招聘活動）時很傷心——她即將從北京一所985高校畢業，卻接連被幾家心儀的公司拒絕，“因為我本科畢業于一所普通的、不知名的高校”。
有一個場景讓她印象深刻：面試時，某公司HR直接問她：“你是××大學畢業的，我怎么沒聽說過這個學校？”簡單寒暄幾句后，對方把簡歷還給了她，面試就結束了。而和她一起去面試的985大學畢業的同學卻被HR看中了。兩人聊了很久，最終被錄用。
“我的自尊心被碾壓得一塌糊涂，本科文憑好像成了我身上的‘污點’。”李敏不禁感嘆。
《法制日報》記者近日采訪了解到，像李敏一樣，因本科學歷而就業受挫的人還有很多。
多位受訪專家指出，招聘畢業生只看學歷，會損害員工公平就業權利，容易導致人力資源錯配，給用人單位帶來潛在損失。建議發揮《就業促進法》在現行勞動法律框架中的作用，引導企業消除學歷歧視。同時，相關部門應發布學歷歧視典型案例、指導性案例，警示企業重視畢業生平等就業權利，進一步優化就業環境。
企業看重第一學位
求職者感到受到歧視
李敏是重慶人，她以前成績很好，但高考前得了一場大病，成績不夠好，沒能考上當地的普通高校。進入大學后，為了提高自己，她刻苦學習，不僅獲得了國家獎學金等獎勵，還成為學校第一位考上北京985高校讀研的學生。
“我當時很自豪，很多學弟學妹都說，我讓他們看到了無限的可能。”李敏告訴記者，當年高考落榜的陰霾也一掃而空。
然而，在讀研期間，李敏的自豪感卻逐漸消失。她不僅發現自己與很多本科就讀985高校、成績優秀的同學相比并沒有什么優勢，更重要的是，“非985、非211”的標簽似乎始終伴隨著自己。即便是寒暑假實習，用人單位似乎也非常看重“這一點”。
讓她尤為沮喪的是這次“秋招”的經歷。李敏把簡歷投給了幾家自己看中的公司，但大部分公司都沒有回應。她發現，這些公司大多要求求職者填寫第一學歷，而第一學歷分為三類：985院校、211院校、普通本科院校。她無疑屬于第三類普通本科院校。
后來，李敏吸取了教訓，簡歷上只寫了研究生的學習經歷，但面試時還是會被問到本科學校，提到本科學校時，面試官往往會投以意味深長的眼神，面試就草草結束，沒有后續內容。
“我感覺自己因為一級學位而遭受了歧視，仔細想想就覺得很難過。”李敏說。
來自湖北武漢的陳思思（化名）有著和李敏相似的經歷，她也是從非985高校畢業，后考入北京一所985高校。她做了一個表格，記錄自己的求職過程，包括公司名稱、簡歷投遞時間、是否有回音、是否進入首輪面試、是否進入復試等。記者看到，“是否進入首輪面試”一欄的結果基本都是“未通過”。
“很多公司在意求職者的本科學歷、是否全職、是否是985或211院校的。有的公司比較直接，明確表示不招非985、211院校的應聘者。有的公司比較含蓄，沒有明說，但在投簡歷或者面試的時候，就能明顯感覺到這種感覺。”陳思思說。
對此，一位來自“大廠”(大型互聯網公司)的HR告訴記者：“我們招部門產品經理的時候，要求是研究生學歷，第一學歷要求是211大學，核心部門的第一學歷要求是QS100(全球百強大學排名)，越是頂尖公司、核心崗位，對第一學歷的要求就越高。”
“如果簡歷上只寫研究生，沒有寫本科，那就說明第一學歷不符合要求。”該HR說。
在浙江杭州從事人力資源管理工作的李女士證實：“我們公司領導比較看重學歷2024年專升本第一學歷，所以只招985、211高校的畢業生，如果報名人數多的話，我們也會考慮應聘者的本科院校。”
由于這一現象比較普遍，社交平臺上的討論也不少。“本科畢業是不是永久性傷害？”“上午向HR申請了offer，下午卻被HR告知只招‘雙一流’大學的學生”等帖子引發熱議。有接受采訪的畢業生甚至以自嘲的口吻向記者抱怨，“本科畢業不好就像有犯罪記錄”……
違反法律是不公平的
產生不良的價值觀
事實上，“一級”本身就是一個錯誤的概念。
2021年9月，有網友在教育部互動論壇留言詢問：“專科升本科（非成人高校專科升本科）畢業后的第一個學歷是專科還是本科？”
教育部答復稱，學歷是指人們在教育機構中接受科學文化教育和技能訓練的學習經歷，國家教育行政部門相關政策和文件中沒有使用“第一個學歷”的概念。
公開數據顯示，我國共有3000多所高校，其中985、211、“雙一流”高校僅有百余所，占比約0.4%。也就是說，所謂本科畢業的都是985、211高校，這在大學生中只是很小的一部分。
多位受訪專家認為，企業在招聘時強調本科學歷，涉嫌就業歧視，侵犯了勞動者的平等就業權利。
“學歷不是法律概念，不等同于職業能力，只是體現應聘者之前的學習經歷和背景。用人單位在招聘過程中對學歷進行限制，并基于刻板印象對應聘者進行差別對待，這種做法違反了勞動法，侵犯了勞動者的平等就業權利。”西南政法大學經濟法學院講師楊亞云說。
北京外國語大學法學院教授姚金菊認為，基于學歷的歧視會產生類似法律規范的引導和預測作用，影響受歧視群體自我發展、貢獻社會的積極性，產生負面的價值取向——無論他們如何努力，都無法消除學歷的污名。長此以往，不利于社會健康發展，甚至可能導致階層固化現象。
不過，在記者采訪的多位2024屆畢業生中，面對這種不平等待遇，雖然很多人知道可以向勞動監察部門反映2024年專升本第一學歷，但都選擇了“沉默”。理由是多種多樣的：對方沒有說清楚，不能確定自己是因為本科學歷才沒被錄用；只想繼續找工作，不想在這件事情上浪費精力；歧視本科畢業生的公司并不只一家，覺得投訴也起不到什么作用，等等。
“個人維權難度大，且往往收效甚微，所以不愿意向勞動監察部門反映情況。”楊亞云說。
對于學歷歧視現象頻發，姚金菊認為，擴招是原因之一。大量畢業生進入就業市場，用人單位尤其是“大公司”有了選擇空間，設置了各種不合理的門檻。加之用人單位的選拔標準、招聘成本、崗位數量、結構優化等因素，強化了這種歧視。由于綜合招聘考核成本高，不符合大多數企業追求效率和利潤的原則，學歷成了方便快捷的篩選條件。
受訪專家認為，勞動法并未明確列舉學歷歧視，包括基于學歷的歧視，且原則性的規定難以應對各類就業歧視現象，給企業等用人單位歧視學歷留下了漏洞。
在法律層面澄清
發布案例警示企業
我國歷來重視保障勞動者平等就業權利。
2020年，中共中央、國務院印發《新時代深化教育評價改革總體方案》指出，黨政機關、事業單位、國有企業要帶頭扭轉“唯名校”“唯學歷”的用人導向，要按照崗位需求合理制定招聘條件、確定學歷要求，在招聘公告和實際操作中，不得以畢業學校、海外留學經歷、學習方式等作為限制性條件。
在法律層面，《就業促進法》規定勞動者享有平等就業、依法自主擇業的權利，勞動者就業不得因民族、種族、性別、宗教信仰等差異而受歧視。《勞動保障監察條例》明確規定，勞動保障行政部門實施勞動保障監察的職責之一是“檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況”。
就業是民生之本，根據教育部數據，2024年我國高校畢業生預計將達到1187萬人，如何減少和避免本科畢業生在求職過程中遭遇歧視？
受訪專家認為，首先需從法律層面明確一切形式的基于學歷的歧視，包括基于第一個學歷的歧視。
“《就業促進法》明確禁止基于民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、傳染病病原攜帶者的就業歧視。雖然沒有包括一級歧視，但在非窮盡列舉的立法模式下，用人單位不得基于這一與工作無關的特征而歧視應聘者。”楊亞云說。
她建議立法機關對就業促進法的相關規定進行解釋，或在修改就業促進法時將教育歧視列出，為社會提供明確的法律指引。
姚金菊認為，《就業促進法》在明確規定法定的禁止差別對待事由時，在結尾使用了“等”字，說明該條款是一個開放性條款，并非窮盡式的列舉，可以作為消除一級歧視的基本規則；《就業促進法》第三章著重保護相對弱勢群體，同時也規定了用人單位的相關義務。
“招聘適合崗位的畢業生是包括企業在內的用人單位的權利，法律制度不應該過分干涉企業聘用勞動者的自由。因此，在現有勞動法律框架下，可以發揮《就業促進法》的規制作用，引導企業消除基于初等程度的歧視。”姚金菊說。
她建議，各級勞動行政部門可以通過派員巡查、抽查等形式，監督用人單位在招聘過程中是否遵守公平就業原則，對存在“一級歧視”行為的用人單位，可以依職權或經申請給予一定程度的行政處罰，并將處罰情況作為典型案例進行宣傳，引導用人單位平等對待每一位勞動者。
根據《就業促進法》，勞動者受到就業歧視，有權向人民法院提起訴訟。
姚金菊認為，司法機關可以公布關于一級歧視的典型案例、指導性案例，警示企業關注每一位高校畢業生的平等就業權利。
“可考慮將其納入檢察院公益訴訟范圍，督促相關行政部門充分履行職責，發揮典型案例的示范作用。”楊亞云表示，同時，司法機關應高度重視平等就業權利糾紛相關案件的審理，建立相應的司法審查標準，以個案為抓手，依法懲處用人單位的一級歧視行為。