更新時間：2021-06-21 20:05:29作者：admin2
通信業(yè):需求旺盛,營銷人員比重繼續(xù)上升 今后幾年,通信業(yè)人才需求將主要分布在基礎電信運營企業(yè),新增電信企業(yè)和政府部門,市場營銷服務人才比重將超過技術人才。人才構成進一步變化為:經營管理類、通信技術類和市場營銷類人才需求比例為2∶3∶5.這個比例中經營管理與市場營銷人員比重較之前有所上升,預示著更多非通信專業(yè)人才將涌入通信行業(yè)。 汽車業(yè):人才全面緊缺 未來5年,根據汽車發(fā)展的水平和需要來看,人才供求矛盾的變化將不是漸增,而是激增。這意味著人才供求的結構性矛盾非常突出,尤其是研發(fā)機械工程師、銷售和市場人員的新增工作機會將非?？捎^。在汽車企業(yè)的招聘中,不是哪類人才比較重要,而是各類人才都很重要;不是哪類人才緊缺,而是全面緊缺。主要包括:汽車研發(fā)人才、維修人才、營銷人才、管理人才、汽車服務人才等。 快速消費品:營銷人才缺口大 快速消費品行業(yè)的人才缺口將依然主要來自市場營銷崗位。近年來,該行業(yè)大量的市場、銷售人員,特別是品牌建設人員流向其他行業(yè),而從其他行業(yè)流向快速消費品行業(yè)的市場人員并不多。因此,在2007年相關企業(yè)將有必要繼續(xù)對此類人才進行儲備。 石油業(yè):專業(yè)人力資源匱乏 石油行業(yè)招聘企業(yè)以特大型國有企業(yè)和外資石油服務公司為主。外資石油企業(yè)方面,從其在中華英才網上所發(fā)布的職位顯示出,專業(yè)技術人才,尤其是地質工程師和鉆井工程師有明顯的人力資源匱乏的現象。同時,因為目前石油企業(yè)才人流動的內外部條件還未成熟,所以外資企業(yè)雖然提供良好的職業(yè)發(fā)展空間、有競爭力的薪酬待遇等優(yōu)越條件,招聘到所需的研發(fā)技術人員也有一定難度。國有企業(yè)方面則是從事跨國經營的人才極為緊缺——就陸上石油企業(yè)而言,無論是各石油企業(yè)還是三大集團公司直屬機關,從事跨國經營的管理人才都不足總人數的1%. 06年人才市場盤點 人才供求走勢將在未來很大程度上得以延續(xù),因此提醒職場人士關注。 年度十大需求旺點 市場營銷類、物流類、房地產建筑專業(yè)類、咨詢類、項目管理類、生產管理類、電子工程師類、質量管理工程師類、設計類、IT軟件研發(fā)測試類等是人才市場10大需求旺點。其中,市場營銷類人才不僅包括銷售代表,還包括銷售團隊管理人員、區(qū)域銷售管理人員、渠道銷售人員等;物流類人才主要是物流管理、國際物流銷售類的專業(yè)人才;房地產建筑類以各類規(guī)劃設計工程師、建筑師為主;咨詢類人才包括各類咨詢顧問、咨詢師等;項目管理類以項目經理、項目專員為主;生產管理類主要是各類管理人才;電子工程師類主要包括設計工程師、機電工程師、研發(fā)工程師等;質量管理類以QA、QA專業(yè)人員和質量管理崗位為主;IT軟件研發(fā)測試類主要是軟件研發(fā)工程師、測試工程師等。 法律、行政:明顯“供過于求” 目前在人才市場人才明顯“供過于求”的職位類別有:法律類、行政類等。法律類主要指公司法務、法律助理等;行政類主要指各類文員、行政事務人員等。 校園人才的需求出現新態(tài)勢 有越來越多的企業(yè)進入到高校直接選拔優(yōu)秀畢業(yè)生,人才競爭的白熱化,直接導致入校招聘時間的大幅度提前。主要體現出以下五點特征: 第一,整體形勢供需兩旺,專業(yè)供求基本平衡。企業(yè)需求強勢遞增,同時高校擴招影響也逐漸明顯,每年大批量的大學生涌入人才市場,不斷沖擊同類人才的市場價格。學生選擇面繼續(xù)大幅度拓寬,企業(yè)、單位選擇人群更廣、選擇階梯和人才梯度越發(fā)清晰。 第二,少數類別專業(yè)生源社會需求旺盛,但優(yōu)秀生源供給不足。一些看來較為冷門、從業(yè)人員較少的專業(yè),反而就業(yè)較為容易,發(fā)展也較為平穩(wěn)。 第三,個別專業(yè)畢業(yè)生源充沛,但社會需要反應冷淡。由此造成的人才浪費、人不盡其能的情況也較常見。如這兩年高校里較為看好的法學專業(yè),所培養(yǎng)的人才數量已經大大超出了社會需求,反而使這部分學生往往面臨就業(yè)難或者學不盡用的情況。 第四,學習專業(yè)、學校、語言能力在企業(yè)、單位評價人才時的重要性更加明顯。同時,實習經驗等方面也成為大學生初次就業(yè)的重要考察方向,正在進行中的“飛越重洋”海外實習生選拔計劃報名火爆,可見大學生已經在積極的豐富個人的實習經歷以應對這一狀況。 第五,企業(yè)對學歷的要求趨于理性。更多的企業(yè)在選擇應屆生源時能做到按需錄取,一味追求高學歷的情況越來越少。一方面是企業(yè)對人才認識的理性化,另一方面,也是用人單位合理規(guī)避人才流失所帶來負面影響的必然要求。