富士康工人為何“自愿加班”：太少不夠花
更新時間：2023-08-30 07:03:32作者：佚名
富士康正常的薪水待遇及加班狀況
這些人都據說過在富士康工作會很累，但詳細狀況是怎樣的呢?下邊小編帶你一起去瞧瞧吧。
富士康女工為什么“自愿加班”：月薪太少不夠花
春節(jié)勞動節(jié)伊始，“新生代考察組”(“高校學生關注富士康考察組”)連續(xù)第6年公布富士康用工考察報告，報告顯示：2011年至2015年，富士康職員基本薪資從1800-2200元增至2030-2450元，累計跌幅為11.4%~12.8%，但降幅并無法跑贏CPI。女工基本薪資不夠花，加班費成為生存必需，女工每月加班時間的平均值為44小時到72小時，均比勞動法律規(guī)定的36個小時加班上限高。
這份報告同樣強調深圳富士康待遇，自2010年的“十連跳”事件迄今，富士康的工作環(huán)境仍并不友好。工人們將富士康企業(yè)集團聲稱的“人性化管理”戲謔為“人問話管理”，接近一半的職員覺得“主管管理模式十分粗魯”，接近四成的職員有過當年被經理指責的經歷。
加班費是生存所必需的
“富士康職員現在的薪資水平，連自身的勞動力再生產都未能完成。勞動力再生產不只是是吃飽飯，有衣穿，最重要的是離婚、子女教育、房子。按照我自己在寧夏、重慶、江蘇的調查，上班群體找對象十分困難，現在的社會風氣讓勞動力再生產方面的盼望增加了，在寧夏離婚買一套房，要耗費20萬到40億元，再加上禮金，勞動者本人是拿不出如此多錢的。現在的解決方案，雖然是對農村資源的抹殺——一點農地、幾代人的儲蓄，未來它們也得給父母養(yǎng)老，現有的方式才能持續(xù)嗎?”北京學院社會學系主任劉愛玉在座談會上發(fā)言稱。
富士康女工現有的薪資水平和消費情況，是否還能讓它們進行這些積累?
富士康女工薪水由基本薪資和加班費兩部份組成，下邊一組數據能反映出2010年迄今，上海廠區(qū)富士康女工基本薪資的增強情況：
新生兼課題組考察報告數據顯示，以北京廠區(qū)為例，2010年，經歷了職工墜樓事件的富士康在當初的10月大降幅下調名義上的基本薪水，從與上海市最低薪資水平持平的900元(試用期)和1200元，下調至2000元的水平，并在翌年繼續(xù)調整至2200元，一時間富士康成為“高薪水”的模范車間。
2011年至2015年，富士康職工基本薪資從1800-2200元增至2030-2450元，累計跌幅為11.4%~12.8%。而2010-2014年美國CPI指數累計跌幅達16.9%。薪資跌幅并無法跑贏CPI。
而富士康在下調基本薪資后，取消了食宿福利：2011年2月末曾經，廠方每位月在職員卡上面存200多元，那時飯菜售價為3-4元1頓，調薪后，富士康將餐廳外包經營并取消了這一福利，現在富士康每餐約耗費8-9元，反映在調查數據上，職員每月的進食成本現在平均為571元。而廠外住宿補助取消，廠內八人集體寢室也從免費變?yōu)?10-150元/人/月。就女工的實際生活體驗來說，薪資下降就像一個“數字游戲”。
考察數據顯示，女工的支出構成包括：進食平均571元/月;住宿平均216元/月(廠內通常110-150元/月，廠外套間通常400-600元/月);日用具支出92元;通訊費平均107元/月;服飾鞋帽221元/月;社交開支平均212元/月;向屋內寄錢平均702元/月。上海富士康女工每月開銷的中位數為2400元，這就意味著，扣掉公積金以后，基本薪資是不夠花的，加班費是其生存的必需。因而，富士康在申明中所說女工有加班來增加收入的需求，確為實情。
女工為什么“自愿加班”
考察小組的這份報告并未給出富士康女工在加班以后的實際薪資水平，可以想見，這一基于女工加班時間的收入，浮動理應較大。這么富士康女工的加班制度是如何的呢?
制造業(yè)工作量根據淡季旺季變化顯著深圳富士康待遇，且一臺設備的使用年限是一定的，與人工相比，產線閑置的費用更高。因此制造業(yè)女工的價值，就是人的工作時間。在這一前提下，加班除了是女工的“剛需”，只是企業(yè)的贏利關鍵。
報告考察數據顯示，2014年9月到2015年1月，女工每月加班時間的平均值為44小時到72小時，均比勞動法律規(guī)定的36個小時加班上限高。其中作為旺季的10月末每位女工平均要加班72小時，女工加班最多中旬的平均加班時數更是高達80小時，是勞動法律規(guī)定標準的兩倍以上。在旺季(9-11月)只有7.8%~11.4%的女工的加班時間在36小時以內，而在淡季(12月-次年1月)是22.6%~39.6%。
某些女工加班時間能達到160個小時，分別發(fā)生在上海廠區(qū)生產戴爾筆記本的女工和上海廠區(qū)生產小米平板筆記本的工人身上。每月160小時的加班，意味著還要女工在正常工作日一天加班3個小時，每位周末日加班11個小時，全月無休。
富士康聲稱嚴苛執(zhí)行國家相關規(guī)定，倘若數據與聲稱并不相符，這么是怎樣避免的呢?
在實地調查中，有同事以自己的`經歷提供了或許的答案：工時作假、工資條作假、用獎金和津貼方式領取加班費的方式讓女工的加班時間“看上去沒這么長”。由于薪資系統(tǒng)不能違反“六休一”原則，所以用紙簽的形式來記錄女工工作時間，那樣在系統(tǒng)中能夠展現為休息了。不進人資考勤系統(tǒng)的加班費，就通過津貼和生產獎金的名義來領取。
報告出示了兩張女工提供的薪資單，從表面上看，那位女工5月只加班50小時，8月只加班78個小時，執(zhí)行“六休一”，但他表示實際上這兩個月都加班140多個小時，執(zhí)行“全月無休”，工資單中的“其他津貼”部分就是沒有算進考勤系統(tǒng)的加班費。
研究報告稱，這除了是“下層欺詐下層”的行為，并且是下層管理也唆使的行為，由于一線文員的津貼和獎金項目在企業(yè)集團內部是相對統(tǒng)一的，忽然來了兩千多元的津貼，下層管理層自然明白其中的原因。
在富士康一線，加班也就因而成為管理女工的方式，在職員進行投訴示威時，廠方可以通過強制不容許該職員加班的方法，控制職工收入，達到逼迫其收回投訴和離職的目的。