更新時間：2024-01-02 09:03:08作者：佚名
第一篇：人力資源管理師考試補習：劍橋CIE人力資源考試備考資料(A)
人力資源管理師考試補習：劍橋CIE人力資源考試備考資料（A）
科技的發展要求勞動力資源獲得新的技能。更新人們的技能以應對新技術的發展是好多國家政府、工會和雇主的首要任務。在中國和其他一些國家，人們正在認識到學位的取得證明你擁有某一領域的技能。學歷證書和職業資格證書(比如你如今正在學習的劍橋商務管理職業資格證書)早已顯得越來越重要。人力資源管理的傳統定義(一個為了生計的工作)如今早已極少用到了，其領域中的個別詞匯也用得越來越少了，比如：“職業公路?晉升?接班計劃”等，而看到的越來越多的詞犯是：“終身學習?職業導航”“學習型組織”。這種詞匯的出現是因為企業面對的激烈競爭和科技發展而對職工提出的要提升技能知識水平的要求形成的。
雖然是像“寶麗來?柯尼卡”這樣的大公司也可能在一夜之間倒閉。才能生存和成長的企業應當被看作是“有機體”(organisms)而不是“結構體”(structures)。有機體在學習的過程中成長，其最適宜的稱謂是“學習型組織”。從一個有生命的物體的角度來看，企業組織是永遠在變化的細胞的組合。從商業的角度看，它是一個經過誕生、成長、變化及適應過程的組織，其主旨是竭盡竭力達到目標并不斷提升目標。學習型組織對培訓的環節是最重視的。培訓在前面的第5章還有闡述。現今因為企業內部的職工不斷更新自己的知識和技能，充實自己的經歷，因而找到新的和更好的方法完成工作，因而企業本身正在面臨傳統培訓和發展觀念的挑戰。這些職工對企業的價值是不言而喻的，企業應當是改善其結構和相關體系以配合這種技術和戰略上的改變，進而獲取競爭優勢。
一個傳統的企業對待產品的心態是：“如果它不壞，就不用去修。一這樣的企業在培訓環節也會是這樣的心態。在出現問題的時侯才處理。而學習型組織的心態則是：“讓我們改進我們的產品，使它做得更好，雖然我們還沒有見到必須這樣做的理由?！?/p>
這些變化在個人職業發展中表現得最為清楚。羅賓斯對職業的建議是：“對于職業你要做的第一個決定是職業的選擇。最佳的職業選擇是實現自己人生追求，符合個人興趣，充分借助自己技能和捉住市場機遇所以最佳的職業是將這種誘因聯合上去，找到自己的理想選擇?！?StephenRobbinsetaL，2000)我們不應當自私地覺得給職工提供發展的機會只是為了本企業的發展。現今的職業發展觀念早已有所變化，個人職業發展的機會應當是沒有限制的，她們應當在自己選擇的領域里為自己的專長和興趣找到最佳的位置。個人而不是企業對職業發展、企業的忠誠度、重要技能和市場價值進行定義。在新形勢下，對于個人的挑戰已不再有固定的規則和格式可依循了，這就須要自己擬定職業規劃、確定職業發展目標和教育培訓內
第二篇：人力資源管理師考試相關
五級：指定教材
《助理人力資源管理師（1+x）》主編顏世富中國勞動保障出版社。
《人力資源管理人員專業語文》主編：王偉杰中國勞動保障出版社。
《助理人力資源管理師職業技能鑒別補習練習》主編：王偉杰中國勞動保障出版社。
報名條件：
助理人力資源管理師（五級）（具備以下條件之一者）：
1、學歷不限，連續從事本職業工作6年以上；
2、人力管理員連續從事本職業工作4年以上；
3、大專學歷，連續從事本職業工作3年以上；（19-23周歲）
4、本科學歷，連續從事本職業工作1年以上；（19-23周歲）
5、碩士研究生及以上學歷證書，無需工作經驗。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：
1、連續從事本職業工作13年以上；
2、本科學歷，連續從事本職業工作5年以上；（25周歲）
3、人力助師，連續從事本職業工作5年以上
4、本科學歷＋人力助師證，連續從事本職業工作4年以上；
5、碩士學歷，連續從事本職業工作2年以上。
中級企業人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）：
1、博士學歷+3年本職業工作經驗證明+畢業證書
2、碩士學歷+6年本職業工作經驗證明+畢業證書
3、本科學歷+9年本職業工作經驗證明+畢業證書
4、取得人力資源師資格+3年工作經驗證明+畢業證書+?？茖W歷
人力資源管理師考試介紹
考試認證簡介
1.考試性質：
人力資源管理師資格認證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉行、全國統一考試、政府認證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標準。因為證書頒授方（國家勞動部）的權威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業的普遍尊重，已逐漸成為人力資源工作者的從業資格證書。
2.考試程序：
第一.在各市和勞動保障廳職業技能鑒別中心或代理機構報考
第二.由各市職業技能鑒別中心初審報考條件
第三.初審通過后，交考試費用，繳齊費用后發放準考證第四.出席全省統一考試，考場由各市職業鑒別中心組織安排第五.考試結束后，三個月至四個月內通知考試結果并領取證
書（未通過者可以出席重考）
3.考試時間：
1）考試每年進行兩次，第一次在該年的5月上旬，第二次在11月下旬，重考時間與正?？荚嚂r間相同。
2）考試級別的時間及內容安排
五級、四級：
考試時間8：30-10：0010：30-12：30
考試內容理論知識操作技能
二級：
考試時間8：30-10：0010：30-12：3014：00-15：30考試內容理論知識操作技能綜合考試
4.考試級別：
1）企業人力資源管理師（4級）
2）企業人力資源管理師（3級）
3）企業人力資源管理師（2級）
5.考試內容：
共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業道德。
考試具體資料名稱如下：二、三、四級通用復習教材：
《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（基礎知識）
《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（常用法律指南）
四級主教材：
《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（四級）
五級主教材：
《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（五級）
二級主教材：
《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（二級）
6.考試方式：
1）閉卷考試。
2）理論知識部份（總分100分）一共有125題，這一部份考兩個知識塊：第一、職業道德，第二、理論知識?？荚嚪绞饺繛檫x擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。
3）操作技能部份（總分100分）考評分成四塊：第一、簡答題，第二、計算題，第三、案例剖析題，第四、方案設計。
7.重考說明：
企業人力資源管理師認證考試分成兩個部份：第一、理論部份，第二、操作技能部份。兩個部份均通過方視為通過，有一部份不及格或兩部份都不及格均視為未通過考試，但一部
分未通過者只需重考該不及格部份(注:一部份不及格只有一次只重考該不及格部份的機會，若重考還未通過二次重考時則需兩門課都重考)，兩門未通過者則須要重考兩門（相當于重新考試）。
第三篇：2012人力資源管理師考試補習：學院生薪資
2012人力資源管理師考試補習：學院生薪資日前，國家統計局東莞調查隊走訪了東莞5所專科和本科高校共530名學院生，并發布了2011年東莞院校學院生職業規劃調查報告。報告顯示，75.7%的受訪學院生預期結業后的月收入在2000元以上，另外，65.9%的受訪學院生選擇內資企業、國有企業和機關事業單位。
調查顯示，在理想單位的選擇上，國企、國企和機關單位是學院生首選，占總量的65.9%，選擇自主創業的占16.4%，僅有9.8%的學院生選擇小型央企和中小企。而樂意返鄉工作的占68.5%，當問及理想工作地點時，89.3%的受訪者選擇珠三角地區，選擇省外大中城市及其他地區的僅占10.7%.從生源地看，本市生源中學生中選擇在佛山和珠三角其他地區就業的比列相當;外省中學生選擇留在佛山就業的比重僅為17.6%，多數選擇上海、深圳等地。薪資方面，大多數學院生的薪資期望在2000元以上。75.7%的受訪學院生預期結業后的月收入在2000元以上;24.3%的薪資期望高于2000元。從學制上看，83.4%的受訪大專生期盼每月收入在2000元以上，而本科生中這一比列為69.2%.獲悉，欠缺工作經驗、所學專業對就業幫助不大、欠缺求職技巧方法和就業信息少是學院生覺得在求職中遇見的最主要問題。對于求職中遇見什么最困惑自己的問題，在允許多選的情況下，58.7%的受訪學院生覺得是欠缺工作經驗，47.4%選擇所學專業對就業幫助不大或缺乏求職技巧方法，44.3%覺得就業信息少。
據悉，調查還發覺，大部份中學生選擇兼職或實習、學好專業知識和出席社會活動等途徑，為未來就業做好打算。在允許多選的情況下，414人選擇通過兼職或實習，占78.1%;選擇學好專業知識和出席社會活動的人數分別為410和330人，分別占77.4%和62.3%.學院生就業存在問題
職業規劃較晚半數左右學院生大二之后才開始考慮未來的就業問題。
擇業觀念較自大大多數受訪學院生理想的工作單位集中在機關事業單位、外企和央企，理想的就業地區集中在珠三角地區。
存在學用矛盾現象在問及成功應聘最重要的誘因時，選擇交際能力的人數少于專業知識，并不覺得學好專業知識才能順利就業。
給學院生的擇業建議
學院生要樹立正確擇業觀，發揮個人素養優勢，及時評估和調整規劃;政府應做好學院生就業扶植工作，扶植學院生自主創業;院校應強化職業規劃指導隊伍建設，注重學院生實習工作，提供穩定可靠的實習機會，并補習跟進實習過程;建立實習學分認證制度等。
第四篇：人力資源管理師考試心得
人力資源師備考心得
通過人力資源管理師考試的最大感受就是要“苦熬教材”，教材起碼要看三遍，但是這三遍必須都是認認真真看的才算。
第一遍通篇瀏覽，熟悉文章的結構和內容，但瀏覽不代表一目十行、走馬觀花，同樣要認認真真地看完，并且要理解著看，只是第一遍不要求記憶。
第二遍是精讀，要一字不拉地看。不要主觀地覺得什么內容不重要，可以不看，不要抱有任何僥幸的心理，覺得什么內容應當不會考，好多題目考的知識點可能就是你覺得最不可能考的內容。此次考試，我有很深的感受，不論是理論還是實操題，都考到了好多考生容易忽視的內容，好多人可能認為題目出得偏，但假如你備考到了，就不會如此感覺了。在這個過程中，不僅要精讀外還要記憶，一定要把重要的知識點扎扎實實地記出來，記憶的過程會比較苦悶，由于要記的內容太多，比較混淆，因而記憶也很講求技巧，最重要的就是要理解著記憶，不能死記硬背，其次就是要把書本讀薄，要做讀書筆記，我們那期徐老師給我們做了一個挺好的讀書筆記，雖然在此之前，我自己也做了讀書筆記，就是把書本重要的知識點整理出來，分為理論部份和實操部份，這個過程比較辛苦，而且一旦做下來，旁邊的備考就輕松多了，做讀書筆記的用處，一是提高記憶的療效，比單純背誦好好多；二是最后的沖刺階段基本可以拋掉書本，節約時間，提升效率；三是好多很容易混淆的知識點，通過讀書筆記可以很便捷地去對比，進而找出不同，例如操作部份，要記憶好多工作的流程、步驟、程序等，內容多了，常常這個步驟跟那種步驟混淆在一起，理論知識也一樣，有好多原則、方法等，內容很相像，不好分辨，通過讀書筆記則可以很便捷地將所有的相像的內容進行對比，因而發覺不同，不至于滿頭腦“漿糊”。
第三遍是鞏固閱讀，這一遍要看重點內容，并反復記憶，根據我的感受，背一遍基本就跟沒背一樣，背到旁邊后面的就忘光了，因而對重要的內容，必須反復記憶。
看書的次數越多其實越好，并且我們還有艱巨的工作，不是中學里的中學生，沒有這么多時間，我在前面階段，主要是看讀書筆記，碰到不理解或須要了解更多細節的就翻書，越到旁邊讀書筆記的作用越大。你再臨近考試前看書會很緊張，但看讀書筆記就很從容，甚至在理論和實操考試的間隙，看一下讀書筆記都有意想不到的療效。
另外，手冊這本書十分重要，一定要全部題目還會做，非常是基礎知識，我那次考試，基本上所有題目都是從書上出的。好多人會認為沒有時間做題目，但哪怕是這樣，答案你都要看明白并記住它，我那次考試，實操最后一題是原原先本從手冊上來的。不要再去找其他題目來做，覺得做得越多越好，這樣只會浪費時間，教材才是根本，一定要以教材為中心。以上心得感受僅供諸位參考，每位人的實際情況不同，適宜我的不一定適宜你，你們都要尋求最適宜自己的方式，而不能要求千篇一律，只要能通過考試全國人力資源師考試，那方式就一定是正確的。
第五篇：人力資源管理師考試論文（模版）
探討高鐵企業提高人力資源管理科學化的路徑剖析------艾德教育集團論文關健詞：高鐵企業人力資源管理管理科學化
論文摘要：“管理科學”是和諧高鐵建設戰略的重要內容，是推動高鐵建設向縱深快速發展的推動器。但是，高鐵企業人力資源管理尚處于從傳統的經營管理向現代科學化管理的變革期。觀念、制度及管理技術的滯后在一定程度上早已成為推動實現高鐵現代化的阻礙性誘因。本文主要針對高鐵企業提高人力資源管理科學化的路徑做些剖析，以期對問題的解決有所稗益。
一、對人力資源特點的科學剖析和茸重是實現科學化管理的前提
人力資源管理實踐是構建在深刻的內涵和理念的基礎上的。理念是企業最基本、最集中的價值取向，有哪些樣的人力資源管理理念，就有哪些樣的人力資源管理實踐。透視“人才困局”的假象，不難發覺，真正限制企業人力資源管理科學化的障礙在于“觀念困局”。即我們缺少對企業的人力資源及人力資源管理系統全面、科學的認識，不能從根本上掌握人力資源管理的核心觀念而引起的在制度建設、實施與建立過程中的盲目性和非科學性。為此，為實現企業人力資源管理的蝶變，前提是必須對管理對象一人力資源的特點做深刻的透析，并對癥施治方能達成理想的管理實效。人力資源這一概念始創于英國管理學家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實踐》中，他強調人力資源“和其他所有資源相比較而言，惟一的區別就是他是人”。人作為月球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其二，人力資源的逐利性，但是利益的需求具有復雜、多樣的特征，包括物質的和非物質的利益。這一點西方經濟學、管理學理論和馬克思主義有著高度的共識。知名的管理學家馬斯洛先生的須要層次論對人的需求做過詳盡的研究和剖析。馬克思也曾囑咐他的跟隨者“人首先得要解決衣食住行，之后才會去從事其他社會活動。”所以，人力資源管理工作必須看清并合理處置企業與員工的逐利性本質，同時妥善調和兩者之間的矛盾，解決企業與職工利益的平衡點，從而將員工的逐利動機轉化為驅動企業發展的源動力。
其一，人力資源的能動性，人力資源是生產力諸要素中最為活躍并惟一具有主觀能動性的誘因。人力資源潛在能量的發揮，取決于內在動機被迸發的程度與效力的強弱。其一，人力資源的動態性，表現在三個方面:一是人力資源素養的動態性即素養的可變性;二是人力資源行為的動態性，行為是可塑的;其一，人力資源主體的流動性，當人力資本不能獲得預期回報時，逐利性會造成人力資源主體的流動。人力資源的特點決定企業人力資源管理必須遵守人性的需求來舉辦管理行為，牢靠樹立并著力弘揚“以人為本”的管理理念。如果理念不付諸實踐是沒有任何意義的。正如現代管理學大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識，只有當他能應用于實踐，改變人們的生活，這些知識才能有價值?！蓖ㄓ秒姎夤镜那癈EO杰克·韋爾奇說“我一直敬奉以人為本的思想，一直相信人是我們最重要的資產”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的標桿，他給予職工以最高的信任度，廣泛征詢職工的合理化建議并將之付諸實踐;他打破官僚界限，用小字條搭建起與職工溝通的平臺，迸發了職工忘我的工作熱情;他大手筆對人力資本進行投資，恭謹講課，為職工的成長鋪就階梯。
反觀我們企業人力資源管理的實踐，“以人為本”的管理理念，時至今日在一部分管理者的思想中并未扎根，實踐中官本位意識濃重，忽略、蔑視乃至浪費人力資本的現象隨處可見。例如，有的運輸企業一方面有大量的富余人員存在，另一方面又大量雇用其他用工。據2008年水平估算，企業每降低一個用工，每年可以節省人工成本6億元，降低一個勞務用工和外購勞務，可以節省成本2億元。由此可見，人力資源浪費的損失不容輕視。再例如基層發生的大量的影響企業和諧穩定的矛盾和問題，即使從根本誘因剖析體制制度的不健全起到決定
作用，但管理者“以人為本”理念和管理行為的缺位應當是個不能回避的緣由。管理學研究發覺企業內發生矛盾和沖突70%是因為溝通不暢導致的，也就是說企業內部矛盾和問題之所以形成、激化，一定程度上證明企業的管理者對職工的合理訴求的忽略、對職工意見溝通的不良和對職工情緒慰藉的缺位。
綜上所述，從高鐵企業的實際出發，弘揚以人為本是管理理念，管理者應強化五項自我修練。一是學會給與。對職工給與情感投資，借此開掘職工的同態心理，調動其主觀能動性，使她們樂意人盡其能，為企業的生存與發展奉獻自己的知識與才氣。二是學會尊重。高鐵企業半軍事化的體制，加強了管理者的官僚習氣，權利意識較為濃郁。慣有的思維模式決定其行為模式和管理風格，往往是重物輕人。為此，領導者要學會尊重，尊重職工的合理需求、信任下屬的創造力，聆聽和采納職工的建設性意見和建議。三是學會溝通。溝通是理解的橋梁。管理者必須把握溝通方法，化干戈為玉帛，營造良好的人際環境。四是學會欣賞。領導的贊賞除了使職工形成強烈的榮譽感和成就感，更會使她們由于遭到高度關注和注重而施展才氣。
二、系統構建是人力資源管理科學化的重要表現
人力資源管理的科學化的重要表現就是人力資源管理系統性特征，包括職能系統性和制度機制系統性和流程系統性三個維度。所謂職能的系統性是指人力資源管理的各項職能構成一個有機的系統，各個部份互相依賴具有統一性和整體性的，在實際運行中各組成部份互相協調和聯接，因而保證管理的有序性和整體的運行療效。所謂制度機制的系統性是指人力資源管理的各項制度包括工作剖析、招聘、考核、激勵、薪資、晉升、獎懲等要產生一個完整的體系。所謂流程系統性是指制度的規范化和流程化，是制度執行的有效路徑。
科學、完善的人力資源管理系統由人力資源戰略規劃-工作剖析一急聘管理一績效管理一薪資管理一培訓管理一職工關系管理七大模塊構成，其中人力資源戰略規劃是企業經營戰略的支持性戰略，為實現企業的經營戰略而對人力資源而做的常年的布局與籌謀。其他六大模塊是企業人力資源管理的常態職能。從國外外成功企業的實踐看，六大模塊功能齊全、職權統一，因而防止了因職能分散而造成的管理低效。高鐵企業人力資源管理模式應當說尚處于由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理變革階段，缺少從戰略高度參與高鐵人力資源的管理，同時，人力資源管理功能不全、常態職能分散運行，整個人力資源管理系統中的各個模塊之間互相矛盾或不一致，無法充分發揮人力資源管理的整體效能，大大損失了人力資源管理的效率。因而，高鐵企業提高人力資源管理科學化水平必須對人力資源管理進行戰略定位。同時，要按職能統一、功能齊全、有序高效的原則對已有的人事管理職能進行整合。據上剖析，檢視鐵路企業人力資源管理實踐全國人力資源師考試，我們在人性化制度安排上尚有眾多不科學、不健全的領域，突出表現在人力資源管理制度、政策的制訂缺少對職工的思想、心理需求、行為等特征及需求的全面認識，例如收人分配制度的不健全，薪水的增速程度大大高于員工的心理預期，基本薪資比重偏低，而且系統內不平衡，除了極大地損傷了員工工作的積極性，增加了員工對崗位的珍視度，人才流失率高，但是在一定程度上成為引起基層隊伍不穩、矛盾頻發的根本緣由。為此，建立人力資源管理制度，推動和諧高鐵建設，從現實審視，我們應樹立四個觀念、堅持四項原則、建立和健全大制度和機制。
四個觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念;四項原則:發展為先、職工為本、維護為要和基層為重;十二項制度和機制:勞動酬勞及收人持續下降機制、用人和晉升制度、工作時間管理制度、休息年假制度、勞動安全管理制度、保險福利管理制度、職工培訓管理制度、勞動紀律管理制度、勞動定額/績效管理制度、勞動關系溝通、協調、預警機制、勞動爭議調處機制、職工援助機制(不僅僅指經濟救治，還包含心理、工作等方面的指導、幫助)?？茖W化的人力資源管理有一套規范化、程序化、標準化的流程體系，使人力資源管理職能中的工作剖析、崗位評價、人力資源計劃、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理、員
工關系管理等迅速發揮作用。從成功企業的管理實踐看人力資源管理流程的設計一般遵守“合法、簡明、有序、高效”的原則。
高鐵企業在人力資源管理流程化、標準化方面距與先進企業差別甚大。一方面是有些流程缺位，標準模糊;另一方面有些程序又過分冗長，阻礙了管理的效率。為此，針對高鐵企業人力資源管理流程化建設的狀況，本文覺得函待完善和健全以下流程;(I)制度生效流程。(2)急聘錄用流程。(3)試用期管理流程。(4)工時加班流程。(5)績效管理流程。(6)崗位變動流程。
(7)辭職解雇流程。(8)勞動關系管理流程。通過以上流程的建立除了可以推動制度的落實，提升管理效率和員工對制度的認知，提高員工制度的執行力，并且可以降低企業內部人際的磨擦、降低勞動關系矛盾和沖突的形成、激化，繼而弱化企業面對的法律風險。
三、科學方式、技術的運用是人力資源管理科學化的重要評判指標
20世紀90年代末以來，大量的科學方式、技術廣泛應用于人力資源管理實踐，如人力資源管理預測技術、工作(崗位)剖析技術、績效管理技術(KPI,BSC)、人才測評技術(心理測試、素質測試、評價中心、工作采樣法)、薪酬設計技術、人才急聘筆試技術、員工勝任能力評價技術、人力資源培訓剖析評估技術等，據統計有200多種?？茖W方式、技術的運用作為評判企業人力資源管理科學化水平高低的重要指標和尺度。之所以這么，其二，它為管理思想、理念到可操作的制度、措施的轉換提供技術支持和途徑。例如高鐵企業在管理人力資源的過程中，不缺少先進的人力資源管理思想，并且因為技術系統建立的缺失，先進的人力資源管理思想無法轉化為適宜高鐵企業特性的管理手段和管理行為。其一，它大大提升了企業人力資源管理的技術濃度和工作效率，并使人力資源的量化管理、動態管理成為可能。其一，科學方式、技術、模型的科學選用可以提升員工的甄選、錄用、配置、使用、評價、培訓等愈發客觀、合理、科學、有效，增加人力資源管理風險。所以，高鐵企業提高人力資源管理科學化水平，應推動人力資源管理科學方式、技術的引人和運用，改變人事管理模式下人力資源管理的主觀性、隨意性和局限性。其實，人力資源管理的每一種技術和技巧都有自身的適用條件，所以，高鐵企業在引進和運用先進的人力資源管理技術和技巧時必須考慮這種技術、方法之間、或者方式技術與管理的具體工作之間，或則與管理人員之間是否相契合。條件不具備而盲目運用先進的技術技巧，反而會造成管理的混亂，難達預期療效。
綜上所述，高鐵企業提高人力資源管理科學化的路徑就是:理念先行、制度有效、流程規范、技術可行。